Ta styringa

Ta styringa #05 - Øyvind Kyrkjebø

[00:00:02] Lars Hugo Braadland Olsen: Da ønsker jeg velkommen til nok en episode i Ta styringen. Nå har podkasten fått et navn, så det er litt kult. Så da da har [00:00:30] Ta styringen. En ny episode. Nå har jeg med meg Øyvind. Øyvind Kyrkjebø. Og i dag skal vi snakke litt om AI i dag også, men litt mer i kontekst av arbeidstakere, altså unge som kommer ut i arbeidslivet. Og Øyvind, da må du fortelle litt hvem du er og hva du jobber med.

[00:00:59] Øyvind Kyrkjebø: Ja, [00:01:00] men det kan du gjøre. Takk skal du ha Lars. Veldig hyggelig å bli invitert til podcasten. Jeg jobber som seniorrådgiver og fagansvarlig for privat sektor i NITO. Det betyr at jeg jobber med arbeidslivsspørsmål, forhandlingsspørsmål, kompetansespørsmål for medlemmene våre som er ingeniører og teknologer For NITO er Norges største organisasjon for ingeniører og teknologer. Ja, så der har jeg vært [00:01:30] i hvert fall 20 år. Men før det i noen andre organisasjoner. Så jeg har erfaring både som arbeidsgiver, fra arbeidsgiversiden og som tillitsvalgt. Og de aller fleste årene som ansatt i en fagforening. Ja.

[00:01:47] Lars Hugo Braadland Olsen: Så. Men hva? Hva gjør det? Er mulig jeg er litt dumt spørsmål, men hva gjør en fagforening da?

[00:01:53] Øyvind Kyrkjebø: Ja, ikke sant. Nei, men jeg synes ikke det er dumt spørsmål, fordi at vi ser jo at organisasjonsgraden går ned i Norge, [00:02:00] og en del av grunnen til det er at man ikke vet hva en fagforening gjør, eller at man har en formening om hva den gjør. Og så er det store forskjeller. Nito har et fokus på tre områder, og det er at medlemmene skal lykkes i arbeidslivet, at ingeniørenes stemme skal bli hørt og at de skal ha en trygghet i arbeidslivet. Så det handler om de tradisjonelle arbeidsrettslige problemstillingene. Hvis du blir oppsagt, så [00:02:30] skal det være en ryddig prosess. De tingene der. Når det gjelder å lykkes, så handler det om å bli tilbudt kurs eller skjønne karrieremulighetene sine. Og når det gjelder ingeniørenes stemme, så er det egentlig å være en lobbyorganisasjon for ingeniører og teknologer i Norge.

[00:02:47] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, men da og ikke sant? Og teknologer, da, tenker du, Det er alt fra ingeniører til de som programmerer til de. Ja.

[00:02:56] Øyvind Kyrkjebø: Absolutt. Og det er klart. Hva skal jeg si? I gamle [00:03:00] dager så var det lettere med med sivilingeniører og ingeniører som som omfattet de aller fleste med en teknologisk bakgrunn. Men flere og flere i arbeidslivet i dag kjenner seg ikke nødvendigvis igjen i ingeniørbegrepet. Det kan være mange som har en IT ikt utdanning for eksempel, men som har veldig grundig realfaglig kompetanse som som egentlig er tilsvarende det en ingeniør har vært tradisjonelt. [00:03:30] Så derfor bruker vi både ingeniør og teknologbegrepet. Men teknologbegrepet er kanskje mer overordnet. Både ingeniører og andre.

[00:03:38] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, for det er jo. Jeg tenker at når jeg hører ingeniører, så tenker jeg på sånne som driver og bygger, som tegner ting som skal bygges og og sånne ting. Ja, ikke en programmerer nødvendigvis.

[00:03:50] Øyvind Kyrkjebø: Nei, det kan nok ha rett i, men det er de også. For du har nok av dataingeniører i Norge som som både har kodet og gjort den [00:04:00] biten der. Men det er. Kjært barn har mange navn, og på på 90 tallet så skjedde det noe i utdanningssystemet i Norge som gjorde at høgskolene og universitetene i større grad kunne bestemme hva utdanningen skulle hete, og da ble det ikke rene ingeniørlinjer lenger. Da ble det andre typer navn, og når man gikk over til bachelor og masterprogrammer for eksempel, så så det har nok vannet ut en del av begrepsrammene sånn sett.

[00:04:29] Lars Hugo Braadland Olsen: Men jeg tenkte [00:04:30] på etternavnet ditt Er du? Er du god til å synge eller?

[00:04:37] Øyvind Kyrkjebø: Ikke. Ikke fordi jeg heter Kyrkjebø.

[00:04:40] Lars Hugo Braadland Olsen: Så det er ikke det altså.

[00:04:41] Øyvind Kyrkjebø: Nei, jeg er nok ikke i familie med med vestlandsk Kyrkjebø slekta. Nei, jeg er telemarking.

[00:04:48] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, ikke sant? Men du liker jo Vestlandet med tanke på fotballen?

[00:04:53] Øyvind Kyrkjebø: Ja, men absolutt. Jeg. Av en eller annen sær grunn så har jeg en forkjærlighet for de rød hvite fra Bergen. Så så [00:05:00] der, det er jeg opptatt av.

[00:05:03] Lars Hugo Braadland Olsen: Nei, men det er kanskje et lite sidespor, Men vi må være fint å vite hvem vi snakker med, ikke sant? Det jeg heier på. Null åtte Sarpsborg. Så det den.

[00:05:14] Øyvind Kyrkjebø: Er. Noen må gjøre det.

[00:05:15] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja. Ja, så det er. Nei, men skal vi ta tilbake til temaet? Altså, bakgrunnen for at jeg hadde lyst til å prate med deg, er jo fordi at det vi ser nå er at de som er unge og unge dataingeniører [00:05:30] eller datateknologer, de de kan ha utfordringer med å komme ut i arbeidslivet fordi det vi ser og det vi også ser på Arribatec, er at er at AI tar over mange av de jobbene som var typiske typiske juniorjobber. Og har dere merket noe til det her, eller som medlemmene deres? Er det noe dere har Ja.

[00:05:54] Øyvind Kyrkjebø: Vi ser noen av de samme tendensene som du beskriver der, at det [00:06:00] tar noe lenger tid for nyutdannede ingeniører teknologer å komme ut i arbeid enn før. Det er det er tydelig. Men i det store bildet så er fortsatt arbeidsledigheten veldig mye lavere blant realfaglige yrker enn enn i samfunnet generelt. Så så. Det er ikke noe stor bekymring der, men det er en. Det er en en dreining. Det er å. Å [00:06:30] ja, det er mange grunner til det som vi kommer til å komme inn på videre nå. Men men, det er klart en grunnleggende tanke her. Det er jo hvilke forventninger den enkelte nyutdannede har i dag sammenlignet med hvordan det var før.

[00:06:47] Lars Hugo Braadland Olsen: Og er det forskjell på det?

[00:06:49] Øyvind Kyrkjebø: Ja, jeg synes å merke 111 dreining til en mye høyere forventning av hva slags type arbeidsoppgaver, stillingstittel, [00:07:00] ansvar man skal gå rett inn i. Flere som som har ambisjoner om man skal søke rett på prosjektlederstillinger, og å komme litt opp i hierarkiet rett inn i arbeidslivet. Og det gjør jo noe med motivasjonen for å søke også de stillingene som egentlig er inngangsstillingene i arbeidslivet, og at det da potensielt tar lengre tid før man faktisk får jobb, fordi man trenger å forventningsjustere litt underveis da.

[00:07:29] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, nå følte jeg [00:07:30] meg plutselig gammel. Var bedre før. Er det det du sier?

[00:07:34] Øyvind Kyrkjebø: Ja, ja og nei ikke sant? Men men. Men men dette kan jo du alt om. Konjunktur, konjunkturbasert industri og virksomhet i Norge. Hvor hvor den næringen du representerer har hatt veldig hyppige svingninger over lang tid, mens andre bransjer har hatt litt lengre mellom bølgedalene, for å si det sånn. Men de kommer alltid og og og. Så [00:08:00] det jeg har sett opp igjennom er at at det har vært mer bransjebasert, hvor, hvor, hvor forventningene ligger til hva slags type jobb man skal ha i IT bransjen. Ikt bransjen så har det vært større grad av bruk av trainee stillinger, og den veldig enkle inngangen i arbeidsmarkedet som flere har tatt bruk av. Der er det en dreining. Nå synes jeg det er færre som tar i bruk sånne type systemer [00:08:30] eller som som biter på. Mens i andre bransjer så har det vært litt andre mekanismer. Så det det er mere bransjeavhengig enn opp gjennom årene for å si det sånn.

[00:08:41] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, for jeg vet jo om en del av de store IT gigantene, de, de tar jo inn mange interns, eller har i hvert fall gjort. Og nå har jeg hørt i hvert fall at en del av dem har kuttet det ut. Eller de gjør det de gjør mindre enn de gjorde før av sånne ting.

[00:10:18] Øyvind Kyrkjebø: Det er nok noe det samme vi ser at en del selskaper er, hva skal vi si mer kresne på, på hvor mange de tar inn i sånne [00:10:30] begynnerstillinger, om det er interns eller traineeprogrammer eller hva man hva man kaller det.

[00:10:35] Lars Hugo Braadland Olsen: Det var mulig det var litt upresist.

[00:10:37] Øyvind Kyrkjebø: Det, men det er sånne typer stillinger som som er rene i juniorstillinger. Men men, vi ser at de det er større usikkerhet i flere av disse markedene som de opererer i, som gjør at de har vanskeligere også for å selge kompetansen de har. Og dermed er det noe av grunnen til at de er mer kresne på å ta inn at det er mer usikkerhet, [00:11:00] at det er lavkonjunktur i flere bransjer. Og det er klart, bygg og anleggsbransjen er jo en veldig stor aktør som disse selskapene selger ut kompetansen sin til. Og når vi ser at det er lavkonjunktur der, så får det ringvirkninger på veldig mange andre. Så. Så det er noe av grunnen til det. Men det er klart det er sammensatt det også. Vi har ikke begynt å snakke om hvordan Ki påvirker dette her en gang, men.

[00:11:26] Lars Hugo Braadland Olsen: Nei, ikke sant. Og det det kunne kanskje vært en fin overgang til det da, For [00:11:30] jeg har jo. Jeg skjønner jo at at kunder ikke er så interessert i å kjøpe juniorer heller, fordi at Ki gjør den jobben så. Men men, har dere? Har dere gått noe inn i det materialet der eller materiale. Hvordan dette har påvirket for det er jo ganske nytt. Dette er jo sånne arbeidsmarkedet ting. Ting skjer fort, men det å fange opp dette i forskning, det er kanskje ikke.

[00:11:58] Øyvind Kyrkjebø: Nei, det er ikke noe. Vi har [00:12:00] fått noen rapporter på og fått laget noe noen undersøkelser på. I hvert fall så langt. Altså, det vi. Det vi lager undersøkelser på er jo hvilke behov arbeidsgiver har for arbeidskraften som teknologene og ingeniørene har. Det det henter vi tall på årlig og. Og den viser jo en ganske stabil forventning om at de trenger ingeniører og teknologer. De [00:12:30] siste årene så er det de aller fleste arbeidsgivere som ansetter ingeniører. Teknologer mener at det er et stort behov, og det kommer til å være økende. Og så går det små justeringer for hvert år. Men, men, i det store og hele så er det er et høyt press. Men men, det de sier er jo at de de, de ønsker jo folk med kompetanse. Og når de ikke får tak i folk med kompetanse, så så er det [00:13:00] forskjellige mekanismer avhengig av i hvilken bransje og sektor du er. Kommunal sektor, for eksempel, sier at ja, men da får vi ikke gjort ting. Da blir ikke de oppgavene gjort sånn som bygg og anleggssaker blir ikke behandlet. Utbedring og planlegging av VA systemet. Alle sånne oppgaver. Det blir bare utsatt, eller så kjøper man inn eksterne tjenester.

[00:13:23] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, okay.

[00:13:25] Øyvind Kyrkjebø: Så det kommunal sektor, Mens i privat sektor så sier de at det ordner seg på et eller annet vis. [00:13:30] Ja, og det vi synes å se da er at de til slutt ansetter noen som er yngre. Men så sitter de seniorene igjen. Om å overse og følge opp arbeidsoppgaver for at det er godt nok gjort.

[00:13:47] Lars Hugo Braadland Olsen: Det er rart at det er forskjellig fra i kommunal sektor, og hvorfor skal de Det burde være mye av de samme mekanismene. Det er en tjeneste som skal leveres, Absolutt.

[00:14:00] Øyvind Kyrkjebø: Det [00:14:00] er farlig å bli tatt for å snakke min egen sak, men eller der jeg jobber. Men det er penger.

[00:14:09] Lars Hugo Braadland Olsen: Åja, sånn ja.

[00:14:10] Øyvind Kyrkjebø: Det er penger det er. Det er hvor mye lønn man er villig til å legge på bordet for å få den rette kompetansen. Og det. Det erkjenner kommune-Norge også til en viss grad at det koster. Sånn at der er det store variasjoner. Så kommunene henger nok litt etter lønnsmessig. [00:14:30] Men vi vet jo at det er andre offentlige. Sånn som i stat. Så er det jo enkelte statlige etater som som har tatt til ordentlig for å få folk.

[00:14:40] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, jeg føler at nå skal jeg få min egen bedrift. Jeg føler ofte at i hvert fall staten i Oslo nesten er lønnsdrivende på en del IT. En del områder innenfor IT så. Så det der er et ja, det er et. Bildet er nyansert det. Men men, jeg skjønner jo det at. Og så har [00:15:00] det jo litt med hvor disse jeg tenker med hvor disse. Hvis vi skal se på kommunal sektor, hvor disse kommunene ligger. Det er jo naturlig at det er en lønnsforskjell hvis det er Oslo kommune eller langt opp i en eller annen dal.

[00:15:15] Øyvind Kyrkjebø: Helt åpenbart. Men men. Men de lønnsforskjellene har vi sett i alle sektorer tidligere. Men men. Men det er en endring nå, fordi de sektorene der, der hvor [00:15:30] det krever, hva skal vi si, mer fysisk tilstedeværelse, sånn som kommunal sektor eller helsesektoren, eller ikke sant, så så er lønnsforskjellene Store fortsatt geografisk inndelt, mens i deler av privat sektor som ikke er så stedbunden lenger. Ikke minst din egen bransje, hvor folk kan sitte på helt vilkårlig sted og gjøre jobben sin, så så er ikke det like avgjørende lenger, sånn at det det [00:16:00] klusser til lønnssystemene i Norge litt egentlig, at geografien har hatt en del å si og. Og når det fortsetter å gjelde for noen bransjer og sektorer, men ikke alle, så blir det enda mer krevende for enkelt å faktisk få tak i.

[00:16:18] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja.

[00:16:19] Øyvind Kyrkjebø: Basert på lønn da.

[00:16:20] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, men det er jo så ja.

[00:16:22] Øyvind Kyrkjebø: Men akkurat det der tror jeg ikke vi har sett det siste av. Fordi at post pandemi, så var det litt sånn bonanza med [00:16:30] fleksibilitet at nå skal ingen ha fast arbeidsplass lenger. Nå skal du bare sitte overalt og ha den fleksibiliteten. Så nå er det ikke noe mer tidsklemme. Men jeg. Jeg tror ikke det går så lenge før veldig mange arbeidsgivere forventer fysisk tilstedeværelse.

[00:16:48] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, og det tenker jeg. Bare for å dra inn litt fra egen hverdag at det å være leder. Og jeg har jo mine gutta mine da, for å kalle det det. De er jo på forskjellige [00:17:00] lokasjoner, og jeg har jo bare en på samme kontor som deg jeg sitter, og det synes jeg er veldig krevende. Altså å drive med med fjernledelse for å kalle det det. Og det er ikke fordi at de er vanskelige, men det er rett og slett det er noe med å ha folk i rommet og å være ha tilstedeværelse.

[00:17:20] Øyvind Kyrkjebø: Og det er jo en avgjørende del av det jeg jobber med er jo nettopp knyttet til hva skal vi si, trivsel på arbeidsplassen, [00:17:30] arbeidsmiljø Og når det ikke er noe arbeidsmiljø så er det jo ikke noe arbeidsmiljø.

[00:17:36] Speaker 3: Så så. Så hvordan?

[00:17:39] Øyvind Kyrkjebø: Hvordan påvirker det den kommende generasjonen av arbeidstakere? Og hva får vi og hva taper vi? Alt av lavterskel kompetansedeling, alt av kreativ utvikling som skjer, som har skjedd, i hvert fall i fysiske møteplasser som som enten finner nye former eller som blir borte. Så [00:18:00] det jeg er veldig spent på, og det er derfor jeg tror at arbeidsgivere på et eller annet tidspunkt kommer til å si vi trenger å få tilbake noe mer struktur. Så var du inne på en annen del av det. Og det er jo dette med ledelse og fjernledelse og og og. Og en del av det er jo i hvilken grad man tar i bruk Ki for å drive ledelse. Og den er kanskje større når man ikke har den mellommenneskelige relasjonen hele tiden. Da er det lettere å bruke systemer for å drive ledelse og [00:18:30] fordele arbeidsoppgaver, og gjøre en del av de. Hva skal vi si, Enkle lederoppgavene som tidligere ble gjort fysisk fordi man var i samme rom, og der mener jeg det er en stor risiko for hvordan Ki blir tatt i bruk innen innen ledelse, fordi at jeg tror det skaper mindre motivasjon hos den enkelte medarbeider Når man ser at sånne oppgaver blir automatisert da. Da skaper man en større distanse mellom leder og medarbeider som som det er en risiko i hvert fall.

[00:18:58] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, okay, men har [00:19:00] dere? Har dere sett noe på det? Det er litt sånn synsvinkel.

[00:19:03] Øyvind Kyrkjebø: Ja, det ja, dette er nok veldig høy grad synsing.

[00:19:07] Lars Hugo Braadland Olsen: Jeg er veldig ålreit.

[00:19:08] Øyvind Kyrkjebø: Men jeg jeg jeg fastslår ikke, Men jeg er på en måte ser noen noen risikofaktorer da, i hvordan Ki blir tatt i bruk, og hvordan fjernledelse og kravet til fleksibilitet hos den enkelte medarbeider. Så så ja, jeg jobber i en fagforening og og er på en måte jobber [00:19:30] for for arbeidstakerne. Men men, vi er jo opptatt av at vi skal beholde arbeidsplasser, så vi må jo. Vi må jo se på det store bildet i de kravene vi har og hvordan utviklingen skjer.

[00:19:45] Lars Hugo Braadland Olsen: Det er litt. Det er jo egentlig en digresjon i forhold til dette med ledelse da. Men men, jeg har jo sett en del. Jeg har jo hatt en del ansettelsesprosesser. Og så har du disse verktøyene som du bruker når du tar i mot søknader. [00:20:00] Og der har jo liksom AI blitt kjempe viktig og. Og det er jo nesten hvert fall hvis du har stillinger med hvor du har mange søkere, sånn som du ofte har i dag som kan. Ja, det kan vi ta etterpå, men det er at det er veldig mange søkere til de få jobber. Og så er det en AI som filtrerer ut hvem som skal komme til intervju, eller hvem som er mest aktuelle kandidater. Og [00:20:30] så har du jo da AI på andre siden som har skrevet søknaden. Det her er jo et veldig morsomt landskap, som selvfølgelig ikke er så morsomt når du sitter der som jobbsøker, Men men, her er det jo veldig interessante. Jeg vet ikke om det er dilemmaer eller hva det er, men det er.

[00:20:51] Øyvind Kyrkjebø: Mye av dette her handler jo om etikk også, og det har vi sett at en del av de av de AI systemene som [00:21:00] som driver reinspikka rasisme i en del slike prosesser og så det er jo skummelt. Nå har man jo kommet et stykke siden den begynnelsen hvor det var veldig problematisk, Men men, det er klart den den. Den tar utgangspunkt i det som som finnes der ute og da. Da er det det som ligger til grunn. Og så ja, det er en stor risiko for for arbeidstakerne. Men jeg vil påstå den minst like stor risiko for arbeidsgiverne, fordi på [00:21:30] et eller annet tidspunkt så tidspunkt, så trenger du å bli kjent med en person som faktisk skal jobbe for deg, og det klarer ikke A. Heldigvis kan du si at du du. Du må som som arbeidsgiver faktisk vurdere evnene til en person og motivasjonen til en person. Og der skiller du deg ut som. Som jobbsøker i det du klarer å bryte ut av a mønsteret med med noe [00:22:00] som synliggjør det tenker jeg da. Så det er kanskje denne hack'en som som du er nødt til å ha da, med å få frem det også. En del av den undersøkelsen som jeg nevnte i stad. Omhandler også hva arbeidsgivere ser etter. Hva er de opptatt av når de ansetter? Der er det fag fagkombinasjon som er høyt. Erfaring er aller høyest. Det [00:22:30] har vi allerede snakket om, men, men også personlige egenskaper. Ja, det det. Det er på topp tre i de siste ti årene. Det er klart, det kan aldri A gjøre en god vurdering av.

[00:22:45] Lars Hugo Braadland Olsen: Nei. Og det tenker jeg sånn som som arbeidsgiver når jeg. Ser på disse søknadene og og er på der til å kalle inn folk på intervju. Der er jeg så nervøs for. [00:23:00] For a det. Det som kanskje er har vært som jeg har tenkt, som er litt betenkelig, er den første filtreringen. Spesielt hvis det er mange søkere. For du har ikke kapasitet til å til å se over alle, ikke sant? Du har egentlig ikke kapasitet til å gi alle en fair behandling. Nei, for ja, ikke sant? Og det og det der er det jo. Men men, da må man jo også være bevisst på hvilke. Og disse systemene har blitt mye bedre etter hvert? [00:23:30] Så det er jo ikke sånn at de blir tatt ut bare fordi det er feil for hudfarge, eller det er feil navn. Men men det det var jo sånn en stund.

[00:23:39] Øyvind Kyrkjebø: Det var sånn i begynnelsen der og så. Og så vet du jo ikke hva. Vurdering det. Noe kan jo være fortsatt, det er noe annet og. Og om den da leter etter de som har flest innlegg på LinkedIn eller har flest likes på.

[00:23:55] Lars Hugo Braadland Olsen: En masse.

[00:23:56] Øyvind Kyrkjebø: Remedier, ja det kan et eller annet som du som du ikke vet [00:24:00] om.

[00:24:00] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja.

[00:24:01] Øyvind Kyrkjebø: Sånn at du aldri får en, hva skal vi si, en innadvendt arbeidstaker? Det er jo krise hvis det bare er de som roper høyest i sosiale medier. Ja, så så der også er det noe. Noe risiko da.

[00:24:14] Lars Hugo Braadland Olsen: Men men, tenker dere det at nå har det vært litt sånn i media om det. Her er det liksom en storm i et vannglass. Altså du, du hadde jo en del tall du refererte til som som på en måte Tilbakeviser at dette er et problem. Men det det må jo [00:24:30] være et eller er det et konstruert problem?

[00:24:37] Øyvind Kyrkjebø: Jeg tror det er for tidlig å si hvor stort problem det kan bli. Og så tror jeg det er gode muligheter for å stoppe en trend. Men det er en trend vi snakket om. Det at det er en. Det er en negativ trend med tanke på unge arbeidstakere inne i arbeidslivet og alle de årsakene der til det. Og så er det mange muligheter, helt [00:25:00] konkrete muligheter til å snu den trenden fortsatt. Så per nå så mener jeg ikke at det er et problem. Jeg er optimist for unge arbeidstakere i Norge. Jeg er optimist for det norske teknologiutviklingen og arbeidslivet, både i privat og offentlig sektor. Så så. Jeg har trua. Men det må skje noen justeringer.

[00:25:26] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, hva tenker du om om arbeidsgiversidens ansvar [00:25:30] her da?

[00:25:33] Øyvind Kyrkjebø: Dette er jo hardcore, det jeg driver med fordi jeg jobber i en fagforening og det viktigste verktøyet for en fagforening, det er tariffavtaler.

[00:25:43] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja.

[00:25:44] Øyvind Kyrkjebø: Det er jo det vi mener er det aller beste verktøyet for å få en arbeidsplass til å funke.

[00:25:49] Lars Hugo Braadland Olsen: Du ta en sånn kræsj kræsjkurs i tariffavtale?

[00:25:53] Øyvind Kyrkjebø: Det kan jeg godt. Det er jo en kollektiv avtale som regulerer enten individuelle rettigheter og plikter, eller kollektive [00:26:00] rettigheter og plikter på en arbeidsplass, og den inngås gjerne mellom arbeidsgiver og en gruppe ansatte, eller en overordnet avtale mellom en arbeidsgiverforening og en arbeidstakerforening. Så det finnes mange konstellasjoner, og det finnes mange type tariffavtaler. Det kan være en en enkeltavtale som sier at nå skal vi gjennomsnittsberegne arbeidstiden til dere over et år, så kan det være en tariffavtale, mens en annen tariffavtale [00:26:30] mellom NITO og NHO. Den regulerer masse forskjellig ferie, overtidsbetaling, men også ansvaret som tillitsvalgte har til å til å passe på at medlemmene ikke gjør dumme ting. Ja. Dette er jo grunnsteinen i den delen av den norske modellen som er partssamarbeidet i arbeidslivet, og som mange, meg selv inkludert, mener har har gjort at [00:27:00] at norske virksomheter kan gjøre det bra da?

[00:27:04] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, hvorfor det?

[00:27:07] Øyvind Kyrkjebø: Jo, fordi at det bygget på en veldig høy grad av av tillit mellom partene og en høy grad av av. At den enkelte får et handlingsrom, rett og slett. Det er veldig lite hierarkisk oppbygning [00:27:30] i norske virksomheter som gjør at man man kan ta beslutninger på over bordet. Ja, og hvor bor det? Raske beslutninger. Og så så Du har en høy produktivitet på grunn av dette her, blant annet på grunn av dette her. Det er noe av suksessen i Norge. Og en annen del av suksessen er at vi har veldig få streiker sammenlignet med veldig mange land.

[00:27:59] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, [00:28:00] det er kult.

[00:28:01] Øyvind Kyrkjebø: Og det virker jo kanskje ikke sånn. I hvert fall nå om dagen når.

[00:28:04] Speaker 3: Man.

[00:28:04] Øyvind Kyrkjebø: Ser det streikes over en lav sko i flybransjen og overalt. Men men. Men Vi har det vi kaller fredsplikt med disse tariffavtalene, og det betyr at den eneste tidsrommet vi faktisk har lov til å streike, det er når vi skal forhandle disse tariffavtalene så lenge de varer, så har vi ikke lov til å streike. Og det er forskjellen mellom Norge og Frankrike, for eksempel, hvor det er veldig lav [00:28:30] organisasjonsgrad, og de går ut med gule vester og traktorer og sperrer gatene og streiker annenhver dag. Så det er en.

[00:28:40] Lars Hugo Braadland Olsen: Viktig del helt annen ledelsesstil i bedriftene som er helt. Ja.

[00:28:45] Øyvind Kyrkjebø: Det er klart det er. Det er en egen podkast om hvordan internasjonal eierskap i Norge påvirker.

[00:28:53] Lars Hugo Braadland Olsen: For det har jeg opplevd i flere omganger. Så det det er faktisk veldig spennende. Så jeg er veldig glad for at jeg jobber i et norsk selskap [00:29:00] nå som er på norske hender.

[00:29:01] Øyvind Kyrkjebø: Ja, det det er en stor forskjell og og mye av det vi snakker om nå påvirkes i større og større grad av utenlandsk eierskap fordi man har større forventninger til til profitt, kortere profittforventning blant annet, og og høyere omstillingsforpliktelser. Så så. Det er mange, mange ting som påvirker den norske modellen knyttet til utenlandsk eierskap og utenlandsk ledelse, [00:29:30] ikke minst som ikke har den grunnleggende forståelsen av hva den norske modellen er. Men, men, jeg mener at den har tjent Norge godt og fortsetter å tjene Norge godt, fordi det er høy grad av tillit i norsk arbeidsliv. Det og det er det tariffavtalene som sørger for gjennom denne fredsplikten. Og at arbeidsgivere har erfart at medbestemmelse lønner seg, At det lønner seg å snakke med de ansatte gjennom deres tillitsvalgte.

[00:29:59] Lars Hugo Braadland Olsen: Og nå er jo det for [00:30:00] oss som er en. Teknologibedrift, der man mange ganger tenker at det er de ansatte som egentlig styrer for. For det har jo vært sånn i mange år at du gjør jo som de ansatte vil, for ellers så finner de seg en annen jobb med en gang, og det går veldig fort. Men det er klart at man kommer jo over i andre faser og da. Da må man jo ha disse strukturene rundt seg tenker jeg. Og det det er nok en fordel for for alle parter.

[00:30:29] Øyvind Kyrkjebø: Ja, og [00:30:30] det er klart jeg ser at at du har arbeidsplasser med høy grad av tillit, uten at det er tariffavtaler på plass, og spesielt i den bransjen som som du jobber i, Som som har hatt nettopp den turnoveren at at man man har det presset på å beholde arbeidstakere så de styrer. Men men. Men dette går egentlig begge veier også fordi at arbeidsgiveren skal kunne være trygg på at de har [00:31:00] forutsigbarhet i økonomiske forpliktelser, for eksempel at det ikke plutselig kommer det ti ansatte og sier Nå skal vi ha 200 null hver mer, Hvis ikke så går vi. Og det er også den mekanismen som tariffavtaler er med på å strukturere da, at du har de lønnsforhandlingene en gang i året og thats it. Så så. Det er noen sånne det. Det ansvaret går begge veier. Men men, det er en mer teknisk detaljert del av det da.

[00:31:28] Lars Hugo Braadland Olsen: Men det er et veldig [00:31:30] godt poeng i hvert fall. Jeg som som som leder kan jo. Føler på det innimellom at det kommer jo noen og bare legger dem på bordet, og da er liksom ja og da ja det det er jo krevende I1I1 hverdag. Og hva gjør du da liksom? Skal du bare blåse av vedkommende eller skal du ikke sant? Skal du gjøre et eller annet? Så det så. Det er det tenker jeg er en sånn forutsigbarhet. For arbeidsgiversiden er veldig, veldig fin å ha med seg videre. [00:32:00] Men hvis vi går litt tilbake til A-sporet vårt da. Vi snakket litt om unge arbeidstakere som skal ut i arbeidslivet. Det virker som vi har en litt sånn forskjell på generasjonene her, at det er noe, noen andre forventninger er det stor forskjell på nå. Nå må du synes igjen på på på de som kommer med bacheloren og de som kom med mastere. Er det er det er [00:32:30] det? Er det sånne forskjeller som dere har fått med dere eller har er liksom Er det sånn jevnt over at det er en annen forventning Når vi nå går ut i arbeidsmarkedet, har en høyskoleutdannelse på et eller annet nivå, så skal vi rett inn i en hva skal vi si, en jobb som som er litt over gulvet da, hvis jeg kan kalle bruke det sånt ord.

[00:32:55] Øyvind Kyrkjebø: Jeg skjønner. Opplever nok ikke at det er så avgjørende [00:33:00] om du har en bachelor eller master, eller doktorgrad for den del. Det er mer drevet av andre ting. Det kan være enkelte enkelte fagmiljøer, altså deler av.

[00:33:17] Lars Hugo Braadland Olsen: Nå må du være forsiktig, Øyvind.

[00:33:23] Øyvind Kyrkjebø: Den mest tradisjonelle sivilingeniørutdanningen i Norge har nok fortsatt, til en viss grad, ja, noen [00:33:30] sånne forventninger som ligger i veggene uten at det er noe realisme i det. Ja, så. Men bortsett fra det så tror jeg det er mer bransjestyrt enn det det er, enn det det er utdanningsnivå styrt. Hvis jeg kan synse meg ditt ut av den knipa der, synes.

[00:33:49] Lars Hugo Braadland Olsen: Jeg det er veldig bra. Synes du er ute av knipa.

[00:33:53] Øyvind Kyrkjebø: Så så de forventningene dem ligger er overalt. Og [00:34:00] så er det jo. Det er mange aktører som jobber mye for å hjelpe studenter inn på arbeidsmarkedet, og ikke minst drive en sånn realitetsorientering. Jeg har selv reist Norge rundt og holdt jobbsøkerkurs for studenter i mange år, og det er det mange andre som driver med, og ikke minst NAV. Så. Så det er mange som som prøver å hjelpe. Men men, vi var litt inne på det. Det ansvaret som arbeidsgivere har og. Og det handler jo om at [00:34:30] man skal legge til rette for læring på arbeidsplassen. Jeg tror at vi skal ta vår del av ansvaret for å. For å sørge for at unge arbeidstakere tar jobber som de vet at okay, jeg kan ikke være her for evig eller i en sånn type stilling, men men, sånn er det. Men man må starte et sted, men da må det også ligge en tydelig, et tydelig signal fra arbeidsgiversiden at [00:35:00] dette er planen vår. Og heldigvis er det sånn at denne undersøkelsen jeg viser til, 70 procent av arbeidsgivere i privat sektor, sier at de har en kompetanseplan for de ansatte. Jeg synes fortsatt det er for lavt, men men. I norsk arbeidsliv så er det privat sektor som har den høyeste andelen av de som sier at de har en kompetanseplan. Så så. Det synes jeg er positivt. Og det tror jeg har noe å si for de unge når de skal [00:35:30] ut, fordi de skjønner at de er ikke ferdig utlært på universitetet. Tvert om, de skjønner at det er når de begynner å jobbe at de begynner å lære ordentlig.

[00:35:40] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, det det er jo et håp at de har den realitetsorienteringen, for det er jo det er jo mange av oss som er litt sånn halvstuderte røvere som gikk ut i arbeidslivet og tenkte at jeg kan ikke en dritt.

[00:35:53] Øyvind Kyrkjebø: Men men, har du det? Det synes jeg er en viktig tilnærming, fordi da er du genuint nysgjerrig [00:36:00] og ikke. Og ikke i kravsmodus da.

[00:36:04] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, ikke sant. Ja. Men når vi, hvis vi da tenker litt tilbake på. Jeg går litt tilbake igjen til disse her. Det det. Det er tydeligvis at dette er en eller annen issue der ute, fordi at vi har en del jobber hvor du har ekstremt mange søkere. Vi snakker om 500 søkere til en enkelte [00:36:30] junior jobber og hva og og. Og her er det jo. Du har jo reist mye rundt både på jobbsøker, hatt jobbsøkerkurs og du har vært teknologiformidler og inspirert folk til å begynne på med realfag, begynne med teknologi og så videre. Hvordan? Og nå er det jo, det er masse referanser nå til hva er det de kaller det det verste sosiale mediet som finnes. Linkedin. [00:37:00] Jeg er jo over 50 år og driver og surrer rundt på LinkedIn, ikke sant? Det er jo. Det er jo blitt en viktig kanal for oss. Men har du noen tanker rundt det her? Er det blitt sånn at du må bare være kjempegod på sosiale medier for å komme i posisjon i det hele tatt?

[00:37:24] Øyvind Kyrkjebø: Ja, jeg skulle ønske jeg kunne gi deg et ansvar, men dessverre så tror jeg det er i stor grad [00:37:30] blitt sånn. Og det er ikke. Det er ikke krise, men det er det er. Linkedin har blitt veldig viktig, både for arbeidsgivere, men også for arbeidstakere. Det betyr jo at man potensielt går glipp av noen som velger å ikke bruke et slikt medium for å fremme enten seg selv eller faglige tanker eller eller meninger. Det det. Det er jo litt begrensende for arbeidsgivere [00:38:00] når de skal velge ut. Og det er klart, i den grad A har en finger med i spillet i utvelgelsen og og legger. Algoritmene legger stor vekt på på. På LinkedIn for eksempel, så så blir det en selvforsterkende negativ spiral.

[00:38:17] Lars Hugo Braadland Olsen: Det gjør jo det og det.

[00:38:19] Øyvind Kyrkjebø: Det synes jeg er synd. Men, men. Det er en realitet at LinkedIn har blitt den plassen for å fronte [00:38:30] seg selv, og jeg støtter bruken av det. Jeg synes det er et veldig bra medium. Jeg bruker det selv og, og ser også nå at flere og flere slutter å bruke for å lage eller eller kjempe for å slutte å bruke det for å lage LinkedIn poster for det. Det blir litt gjennomskuelig. Så så. Så oppfordringen knyttet til det må i så fall [00:39:00] være at de unge som tar i bruk LinkedIn, velger å vise. Hva skal vi si? Sårbarhet Velger å vise at det er ting de ikke kan. At de har lyst til å lære. Velger å vise nysgjerrighet. Som jeg var inne på. Heller det å skryte av. Hva skal jeg si bachelor eller masteroppgaven si for alt? For all del, Men men. Heller det enn å til enhver tid skulle ha en mening i en debatt eller diskusjon. Eller? Eller [00:39:30] være den nesten allvitende til slutt som som alltid skal ha en mening om noe. Det må bli rådet, tror jeg, og heller ta den vinklingen om litt sånn litt ydmyk inngang.

[00:39:42] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, ja, men nå har jo. Nå er jo facebook blitt foreleser og ungdommen har jo masse nye plattformer som de bruker. Har vi noe? Er det noe nytt LinkedIn der som ikke vi vet om? Er det noe [00:40:00] vi. Er det noe som skjer?

[00:40:01] Øyvind Kyrkjebø: Ja, det var godt spørsmål. Ja, men det er mer fragmentert. Det er vel det som er konsekvensen av at disse store mastodontene står for fall. For det mener jeg at både Instagram og Facebook og meta universet står litt for fall med. Med alle de kravene som ligger både [00:40:30] i USA og andre steder i verden og til endringer, så så kommer du til å poppe opp veldig mange andre. Og hva skal jeg si, Jeg har ha så mange apper på telefonen som er fail yours.

[00:40:45] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, ikke.

[00:40:45] Øyvind Kyrkjebø: Sant. Ja, som er sånne tester på på sosiale medier, både for arbeidslivet og og for sosialt forøvrig. Og enhver organisasjon, enhver arbeidsgiver nesten skulle lages en app og [00:41:00] sosiale app på et tidspunkt. Så jeg tror nok det kommer til å bli mer fragmentert. Da er vel svaret ja, men jeg har ikke noe hot tips.

[00:41:14] Lars Hugo Braadland Olsen: Har du en? Jeg trodde jeg skulle få en ny forretningsmulighet, ikke sant? Det hadde vært strålende.

[00:41:20] Øyvind Kyrkjebø: Må beklage det. Så det er Clubhouse. Gikk nedenom og hjem og da gikk jeg med det.

[00:41:24] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja. Ja, ikke sant, det var en vinner.

[00:41:30] Øyvind Kyrkjebø: Ja, [00:41:30] det var.

[00:41:30] Lars Hugo Braadland Olsen: De 3 sekunder.

[00:41:31] Øyvind Kyrkjebø: Pitteliten tidspunk.

[00:41:32] Lars Hugo Braadland Olsen: Der.

[00:41:33] Øyvind Kyrkjebø: Så var jeg høyt oppe som hadde fått invitasjon til klubbhus.

[00:41:36] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja ikke sant? Ja, men kjører dere? Bruker dere LinkedIn kurs og sånne ting for deres medlemmer og sånne ting, eller er det dere gjør det?

[00:41:46] Øyvind Kyrkjebø: Ja, det har vi gjort i 15 år kanskje. Eller Når kommer LinkedIn? Det har vi gjort i mange år og i perioder, holdt egne kurs og i perioder kjøpt inn ekstern [00:42:00] kompetanse og også implementerte som del av jobbsøkerkurset, men det er også avhengig av etterspørselen, fordi både I0809 og I141516 så var jeg ukentlig i Kristiansand, Stavanger, Bergen, Trondheim og holdt kurs for arbeidsledige ingeniører. Da var det mye snakk om alle disse tingene. Men men, det er klart, nå er det en helt annen hverdag og [00:42:30] og. Og de forandrer hvordan algoritmene styrer hva som skal komme høyt. Så det jeg har sluttet å følge med. Jeg holder ikke i de kursene lenger, jeg driver med noe annet. Men men. Nito har fortsatt sånne kurs. Ellers er det jo ikke sant. A har tatt over mye av det, og det tror jeg du sier bare hva du har lyst til å få frem, og så hjelper det med.

[00:42:56] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, det gjør jo det, og det er jo ser jo det jeg [00:43:00] tenker når man får en en som søker en jobb, så så tenker jeg det er. Det er. Det er viktig å være synlig på på nett, på en på en god måte. Det er jo er jo kanskje av og til da du ikke bør ha disse verste russebussprofilene eller pus, eller hva faen er ikke sant det det? Det er litt sånn for man som som arbeidsgiver så vil man jo gjøre. Man gjør jo liksom [00:43:30] et enkelt søk da. Det er jo så man, og det er jo i hvert fall har jeg sagt det til mine døtre at det kan være fornuftig å være, være, være litt, tenke litt igjennom det man legger ut og det det. Jeg håper at de fleste gir det rådet til sine barn.

[00:43:47] Øyvind Kyrkjebø: Ja det er enig med deg, jeg tror nok det er en en god vurdering også. Og så tenker jeg i tillegg at det er ikke krise om det ligger et feil bilde, fordi du skal vise at du er menneske så [00:44:00] det er så lenge det ikke bare er fra den russebussen så. Så en balanse der tror jeg er lurt. I den grad man skal velge å være ordentlig til stede i sosiale medier. Fordi jeg tror generasjonen etter oss har et mye mer bevisst forhold til privatlivet sitt. Utrolig nok enn enn det vi har. Så så. Jeg [00:44:30] har etter hvert gått tilbake og gjort ganske mange poster på facebook privat, som lå tydeligvis veldig i offentlig.

[00:44:38] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja ikke sant.

[00:44:39] Øyvind Kyrkjebø: Så det er noen sånne man har blitt mer bevisst på senere da, Når man har lært av nevøer og nieser om at den der onkel Øyvind, den kan du godt skjule.

[00:44:51] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, men det er godt vi kan lære litt. Vi trenger det også. Absolutt. Men okay, så så hvis vi. Det vi begynte med nå [00:45:00] var jo var unge arbeidsgivere eller arbeidstakere, ikke unge arbeidsgivere. Det var for så vidt. Det er jo veldig bra. Hvis vi kunne få noen unge arbeidsgivere som var oppe i ringen og gønna på. Det det det. Det trenger vi i Norge sånn generelt. Men men, er det sånn generelt sett med i fra deres perspektiv med a ki knyttet til arbeidslivet knyttet til nyutdannede [00:45:30] knyttet til hvordan dere jobber med deres medlemmer? Hvor er det liksom? Eller ikke bare liksom, Hvor er det utfordringen er? Hvor ser dere utfordringen? Ser dere utfordringen på et annet sted enn det vi begynte med?

[00:45:42] Øyvind Kyrkjebø: Ja. Nei. Jeg Jeg tror nok vi ser utfordringer der. Og så landet jeg ganske kjapt at jeg ikke var veldig bekymret. Nei, det var veldig kult. Ja, men fordi at jeg er optimistisk og og og NITO som jeg jobber for er teknologioptimister, [00:46:00] og tenker at det kan være med på å løse de utfordringene vi har, og det har vi sett at de har vært med på å gjøre før. Men men, det handler jo om å ha litt is i magen. Og så handler det om at vi har et arbeidsliv i endring, fordi AI tar over en del arbeidsoppgaver. Ai utfordrer kvaliteten på produktene som som virksomhetene kommer med. Og [00:46:30] så blir det viktig at arbeidsgiverne for det første ta med de ansatte på lag når de implementerer AI. Fordi både fordi at de ofte sitter på kompetansen på det som lages, og da lettere kan vite hvordan AI tas i bruk, men også for motivasjonen sin del, og at man er opptatt av å produsere med kvalitet og ikke kvantitet. [00:47:00] Det er der jeg tror den største utfordringen for unge arbeidstakere blir hvis flere arbeidsgivere er opptatt av kvantitet enn kvalitet, fordi da kommer A til å ta over mer enn det du burde gjøre, og du sitter igjen med færre til å faktisk kvalitetssikre den jobben som er gjort. Og hvis du skal ha. Hvis du som arbeidsgiver bare skal ha seniorer, så kommer det til å ta slutt på et tidspunkt, fordi da er det ingen [00:47:30] juniorer som blir seniorer lenger. Så den det? Det ansvaret er arbeidsgivere nødt til å ta. De er nødt til å tenke at de skal ansette nyutdannede folk, og heller ta den byrden med å drive et opplæringsløp i virksomheten sin. Og så må man være mindre redd for å miste kompetanse, og heller tenke at det da er vi heldige, så lenge vi har folkene vi har.

[00:47:57] Lars Hugo Braadland Olsen: Med det. Det høres ut som jeg [00:48:00] er enig med det, Og så tror jeg det er at. Vi trenger de unge fordi de de har, de, de tenker annerledes. De kommer inn i det her. Og vi har nettopp ansatt et par stykker hos oss som jobber hovedsakelig med Ki assistert utvikling. Og det som er ironisk der er at det er ikke det de har gjort på skolen som vi er opptatt av, men det er hobbyprosjektet på siden som er levert, og [00:48:30] hvor det er på en måte bevist at personen kan levere fra A til Å, ikke sant? Og ved bruk av ny teknologi og gjort det på på eget initiativ det det det er de tingene der blir veldig viktig, og det. Det tror jeg. Hvis det er noen som er nyutdannede eller er i nærheten av å gå ut av skolen, se på det her, så tenker jeg det viktigste er å i hvert fall fra min side. Som en arbeidsgiver så er det kjempeviktig, [00:49:00] og det er å kunne vise til de initiativene som er gjort på siden hvis det er bygd noe, gjort noe hobbyprosjekter, vært med i en eller annen e-sport team, gjort de tingene der, ikke sant? For det er jo litt sånn. Jeg har jo hørt litt om når du har studert, og det er jo masse av de spennende tingene som du gjorde da, som vi får ta en helt annen podcast. Men men. Men Som på en måte du har lært masse av. [00:49:30] Absolutt ikke sant?

[00:49:31] Øyvind Kyrkjebø: Jada, og det det er den det.

[00:49:33] Lars Hugo Braadland Olsen: Det er litt sånn sånn er det nå også, men det er kanskje enda viktigere nå. Ja.

[00:49:37] Øyvind Kyrkjebø: Ja, det er i hvert fall så lenge A ikke har noe noen plass og noen tydelig plass i utdanningsløpene, så trenger jo dere også som arbeidsgivere å se at de faktisk kan håndtere sånne andre systemer, og da skjer det gjennom andre prosjekter. Som du sier så, så så den delen med [00:50:00] å se hele mennesket du ansetter, og se at de er driftige på andre områder. Kjempe verdifullt. Samtidig så håper jeg vi ganske kjapt kommer dit at flere utdanningsinstitusjoner i Norge tar på alvor at at A ikke bare skal være et verktøy for å sjekke at de ikke jukser, eller at de er redd for at de bruker AI for å jukse, men heller at det er et et naturlig verktøy i utdanningsløpet, sånn [00:50:30] at det blir en implementert del av hvordan de tenker utdanning, spesielt innenfor teknologiyrkene. Men det er helt avgjørende at Ki eller AI blir en naturlig del av det fremover, og da må det starte på universitetene og høyskolene som ansetter som som utdanner disse folka her. Og det der er det altfor stor spredning i hvordan de håndterer det i dag.

[00:50:52] Lars Hugo Braadland Olsen: Det er kjempekrevende for dem, for det er sånn Her skjer det ting per måned, og det er liksom det. [00:51:00] Det er et halvt år, så er det plutselig ting totalt vridd om så så. Så det er noe med at man må da skru sammen en utdanning hvor man bygger opp basic da. Ja, ikke sant. Og det det grunnsteinene som ligger i i i A, altså teknologien, det som ligger med nevralnettverk, det som ligger med language models og hele maskin learning. Hele den biten der, liksom det at de og det det lærer en del av det i dag også. Så jeg jeg. [00:51:30] Jeg tror jeg er helt enig med deg på en måte. Men så tror jeg det er helt urealistisk på en annen måte. Fordi at i hvert fall den spisse enden av det kommer de aldri til å til å kunne ta inn. Fordi det går så fort da.

[00:51:45] Øyvind Kyrkjebø: Ja, det er nok. Enig med det.

[00:51:46] Lars Hugo Braadland Olsen: De må finne en eller annen slags mellomløsning. Kanskje de må ha utplasseringer i. Kanskje man må ha et lite lærlingløp på høyskolen? Eller. Jeg vet ikke.

[00:51:57] Øyvind Kyrkjebø: Men også praksisplasser for teknologiyrker. [00:52:00] Det er ikke noe nytt det. Det er noe man har prøvd å få gjennom lenge. Så. Så det der er vi helt på linje. Og så tror jeg basisen er enig med det. Det må jo handle om å lære og ta det i bruk fordi det skjer så store endringer, og det er noe arbeidsgivere må ta inn over seg også, at det er nettopp derfor de trenger å ha gode og gode opplæringssystemer internt, fordi de endringene skjer så fort at det det må de ha uansett. Og da kan du like gjerne satse på unge arbeidstakere [00:52:30] som som faktisk har fått dette mer inn under huden bare fordi de er unge. Så det er en verdi i seg selv. Kan bli da, men det må være basisen. Ja, enig i det.

[00:52:42] Lars Hugo Braadland Olsen: Og så tenker jeg på dette jeg. Jeg får litt noia når du snakker om Kompetanseplan for jeg. Og så kan det godt hende at du bruker et ord som er fremmed for meg, men jeg tenker at det det. Da kan vi vel kanskje en kompetanseplan være at de skal [00:53:00] jobbe i sånne prosjekter og ha de og de resultatene, og ha tilgang på de og de seniorene, og være involvert i forskjellige ting. Jeg vet ikke hva dere legger i i en kompetanseplan.

[00:53:11] Øyvind Kyrkjebø: Nei, det det har du nok rett i at du ikke vet, fordi det er Det kan være alt fra kollegalæring til en et masterprogram. Det kan være veldig. Det er hva behovet er. Arbeidsgiver har et ansvar for systematisk å sjekke hva er behovet mitt for å utføre det [00:53:30] arbeidet som vi driver med, og så må de sjekke det opp mot de folkene de har. Og hvis det er en mismatch der, så må du legge en plan, og det er den. Den gjøres årlig, minst, kanskje hyppigere hvis man har ulike prosjekter man trenger der og da. Så det er nok det. Det er masse fleksibilitet i kompetanseplanen. Ja tankegangen ja. Så du skal ikke bli stresset. Fordeler.

[00:53:58] Lars Hugo Braadland Olsen: Det å være så fremmed du vet du, Da blir [00:54:00] det ja. Ja ja ja, men da har vi jo. Da har vi avblåst krisen da.

[00:54:08] Øyvind Kyrkjebø: I hvert fall foreløpig. Også Så vi har jo snakket litt sammen om dette her tidligere, og du har egentlig beroliget meg på andre områder på i hvilken grad AI kommer til å løpe løpsk. Ja, ikke sant at det det gjør tross alt ikke det og det. Og nå synes jeg at jeg ser noen av de signalene også, at at at det tas i bruk på en [00:54:30] ryddig måte. Og det er jo det vi er opptatt av, at det skal implementeres på en god måte med involvering av de ansatte, Det tror jeg er lurt. Og så tror jeg arbeidsgivere kommer til å skjønne at det gjør lurt i å ansette unge folk etter hvert som som tar disse tingene lettere. Så det er nok noe av grunnen til at krisen kan avblåses for det.

[00:54:54] Lars Hugo Braadland Olsen: Og jeg tenker at det som er det jeg tenker er viktig her, er at vi må ikke komme i den [00:55:00] situasjonen som vi kom med med regnskapsførere, for det var for noen år siden, vet du. Så sa de at regnskapsfaget er dødt. Dette skal løses av AI. Det er ikke noe vits å utdanne seg til å bli regnskapsførere eller til å jobbe med regnskapsføring, og det ble plutselig en vedtatt sannhet for det det, det fikser vi og, Og det gjør jo delvis det. Men men. Men det er jo så mye mer [00:55:30] som ligger rundt dette med med med regnskap og dette med økonomimodeller og så videre og så videre. Så. Så de som jobber med regnskap har jo så mye å gjøre som de aldri har hatt så. Så det er noe med det her og og og prøve å tenke litt selv og utfordre litt. Ja, er det. Er det realistisk at disse jobbene bare forsvinner sånn poff. For det gjør jo ikke det. Nei, nei, og det og det og det tror jeg liksom er, det er det å [00:56:00] ta av. Jeg tror Inga også har sagt det flere ganger. Som når du går inn i en sånn debatt at at du må ta med deg kasse med is. Ta det litt rolig her for det, Men men.

[00:56:15] Lars Hugo Braadland Olsen: Samtidig så tenker jeg det er et litt krevende budskap, fordi at jeg sier samtidig at det går så fort at nå er det plutselig har det gått noen måneder, så er det liksom er reglene totalt endret? Men men, [00:56:30] så handler det jo ikke om at reglene sånn overalt der Endre. Men det er nede i det lille hjørnet. Her er reglene endret. Nå kan vi på en måte for eksempel. Vi lagde en utviklingsplattform som som vi bruker for å utvikle våre systemer på, som vi leverer til våre kunder. Den lagde vi på et halvt år. Før ville vi brukt mange år på det og brukt masse millioner. Så så det [00:57:00] er jo. Det er jo revolusjonerende på mange måter. Men men. Men det det gjelder jo ikke alt. Det er masse som vi gjør oppå og som vi gjør rundt som. Som på en måte vi også trenger folk til. Og vi trenger kapasitet til vi trenger. Men men, det er klart det er noen jobber det blir mindre attraktiv å jobbe med. Og det det blir jo selvfølgelig færre, og det tror jeg bare er helt åpenbart. Og det blir færre som sitter og skriver kode. For [00:57:30] det. Copilot og de andre er kjempegode på å skrive den koden.

[00:57:37] Øyvind Kyrkjebø: Det er klart det det. Det ser jo vi også blant medlemmene våre at den biten der den er i ferd med å bli borte. Men, men, det er kvalitetssikringen av utkommet som som betyr noe nå og da må du fortsatt skjønne både kodingen og wa wa wa hva du ønsker ut av det. Så. Så kompetansebehovet vil [00:58:00] jo være der fortsatt, for å knytte det til det virksomheten produserer av tjenester eller varer.

[00:58:05] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, for det er kanskje litt som matematikk, selv om vi kan regne alt matematikk nå på på datamaskiner og Excel og så videre, så lærer vi jo fortsatt. Vi lærer the basics fortsatt.

[00:58:20] Øyvind Kyrkjebø: Trenger du å skjønne det.

[00:58:21] Lars Hugo Braadland Olsen: Du se nr to og så videre. Ja, ja.

[00:58:24] Øyvind Kyrkjebø: Ja nei, det er jeg jo. Jeg er jo lærerutdannet fra langt tilbake der så [00:58:30] så. Preaching to the course. Ellers er jeg helt enig med deg. Vi trenger å lære det grunnleggende fortsatt, for det er helt. Det er viktig for å forstå det som kommer lenge etterpå. Men det gjør vi.

[00:58:43] Lars Hugo Braadland Olsen: Ja, vi gjør det. Øyvind. Tusen takk for at du tok deg tiden. Og så var det veldig fint å sitte på verandaen din her på Romerike. Det er jo perfekt! Vi liker best å ha intervjuet ute.

[00:58:54] Øyvind Kyrkjebø: Ja, men bare å kose seg. Her skinner sola alltid, så det.

[00:58:58] Lars Hugo Braadland Olsen: Okay, takk for [00:59:00] praten. Og så sees vi vel kanskje på Arendalsuka da.

[00:59:05] Øyvind Kyrkjebø: Ja, da har vi reiser rett ned på Arendalsuka, så der blir det mye prat.

[00:59:09] Lars Hugo Braadland Olsen: Så blir dette sikkert publisert etter det, så da kanskje.

[00:59:13] Øyvind Kyrkjebø: Takk for sist Arendalsuka.

[00:59:15] Lars Hugo Braadland Olsen: Takk for sist. Tusen takk for praten. Like hyggelig blikk.